La delega sul Jobs act, approvata con fiducia dal Senato, è «priva di criteri direttivi». Ne è convinta Maria Teresa Carinci, ordinaria di diritto del Lavoro alla Statale di Milano. Che evidenzia come molte questioni non siano state chiarite. Dall'introduzione del contratto a tutele crescenti al superamento del precariato, dalla nuova Aspi alla distinzione (problematica) tra lavoro autonomo e lavoro dipendente, fino alle contraddizioni del decreto Poletti e al nodo dello scarso rendimento nei licenziamenti disciplinari.
Sullo sfondo, poi, resta lo scontro sull'articolo 18: «Una battaglia per recuperare posizioni di potere», spiega Carinci a Lettera43.it.
Sullo sfondo, poi, resta lo scontro sull'articolo 18: «Una battaglia per recuperare posizioni di potere», spiega Carinci a Lettera43.it.
- Nel riquadro Maria Teresa Carinci.
DOMANDA. La delega votata dal Senato sul Jobs act è una delega in bianco?
RISPOSTA. Sì, lo è. Perché è talmente ampia, talmente generica, che lascia di fatto campo libero al governo per piegarla in un modo o nell'altro.
D. Può fare degli esempi?
R. La norma sui licenziamenti: non c'è scritto cosa deve fare il governo. Oppure il contratto unico a tutele crescenti. Ok, ma quali? Oppure ancora si parla di «eliminazione e semplificazione delle norme interessate da contrasti giurisprudenziali». Che cosa vuol dire? I contrasti giurisprudenziali sono fisiologici: in quale direzione li si vuole risolvere, a favore di quale orientamento? Tutto questo nella delega non è specificato.
D. Ma ci saranno poi i decreti legislativi, no?
R. Sì, ma la delega è un succedaneo della legge. I criteri direttivi devono essere fissati dal parlamento, e qui a mio giudizio non sono stati fissati. Sono troppo ampi.
D. Prima del Jobs act il governo ha varato il decreto Poletti: sono coerenti?
R. Mi sembra proprio di no.
D. Perché?
R. Se il legislatore delegato, cioè il governo attraverso i decreti legislativi, volesse dare attuazione all'articolo 1, comma 7, lettera b della delega, e cioè «promuovere il contratto a tempo indeterminato come forma privilegiata di contratto di lavoro, rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti», è evidente che un contratto fatto così non può coesistere con un contratto a termine come disciplinato dal decreto Poletti.
D. Per quale ragione?
R. Il decreto Poletti rende possibile, per i primi tre anni, stipulare un contratto a termine senza causale. E in quell'arco di tempo sono possibili fino a cinque proroghe per lo stesso lavoratore. Stando così le cose per quale motivo un datore di lavoro dovrebbe assumere a tempo indeterminato?
D. Non sarebbe conveniente?
R. No, tanto più perché il contratto a tempo indeterminato sarebbe a tutele crescenti. Quindi dopo un po' dovrebbe esserci una tutela, che si ipotizza economica, nell'eventualità di un licenziamento. Una cosa non prevista in caso di contratto a termine, che alla prima scadenza può semplicemente non essere rinnovato.
La proposta: introdurre strumenti per valutare il rendimento dei lavoratori
D. Il governo però ha detto che renderà il contratto a tutele crescenti più conveniente dal punto di vista fiscale. Non le sembra sufficiente?
R. Occorre innanzitutto provare a delineare il percorso di assunzione di un lavoratore. Attualmente può essere assunto in prova, sia in caso di contratto a termine, sia in caso di contratto a tempo indeterminato. Durante tale periodo, che oggi dura al massimo sei mesi, il lavoratore è liberamente licenziabile, senza motivo e senza preavviso.
D. Anche il periodo di prova è destinato a cambiare?
R. Il governo sembra intenzionato ad ampliarlo, portandolo fino a un anno. Lo ipotizziamo, perché anche su questo la delega non è precisa. Dopo la prova i binari sarebbero due: o il contratto a termine, o a tempo indeterminato.
D. Il primo caso è disciplinato dal decreto Poletti. Il secondo?
R. Il contratto è a tempo indeterminato e a tutele crescenti. Questo significa che, dopo un certo periodo, inizieranno a essere introdotti degli oneri, delle sanzioni economiche nel caso in cui il datore di lavoro licenzi ingiustificatamente il lavoratore. E sembrerebbe che, se il licenziamento ingiustificato fosse di natura disciplinare, la tutela dovrebbe essere più forte.
D. Anche reintegratoria?
R. Non si sa, la delega non lo ha specificato. In caso, invece, di licenziamento cosiddetto 'economico', cioè per giustificato motivo oggettivo, la tutela sarebbe solo economica.
D. E dove sta il problema?
R. Il problema è che l'idea di garantire un indennizzo economico al lavoratore licenziato eliminando il controllo del giudice, senza cioè considerare la presenza di una giustificazione per il licenziamento, non è praticabile nel nostro ordinamento.
D. Chi lo ha stabilito?
R. La Corte Costituzionale, con sentenza 46/2000, ha sancito che il principo di giustificazione del licenziamento è un principio costituzionalizzato. Non solo: ma c'è una norma della Carta dei diritti dell'Unione europea che dice la stessa cosa.
D. Sta dicendo che il Jobs act è incostituzionale su questo punto?
R. No, perché stiamo discutendo di una delega in bianco. Sto dicendo però che, superato il periodo di prova, se un lavoratore viene licenziato è necessario che ci sia un motivo per farlo. E che se il motivo non ricorre, è necessario che ci sia una sanzione adeguata per il datore di lavoro.
D. Insomma, non ci si può sottrarre al controllo del giudice.
R. No. Ed è così in tutti gli ordinamenti europei. Le ragioni di un licenziamento sono le stesse in tutti i sistemi: giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo. O perché lo stabilisce la legge, o perché lo si deduce in via interpretativa da clausole generali, come nell'ordinamento tedesco.
D. Il governo però sembra intenzionato a diversificare le sanzioni, a seconda che il datore di lavoro motivi il licenziamento come disciplinare oppure economico.
R. Questa soluzione è stata adottata negli anni passati nel sistema spagnolo. E sa qual è stato il risultato?
D. Quale?
R. I datori di lavoro licenziavano solo per motivi economici. Perché era più conveniente: in assenza di una giustificazione, la sanzione prevista era più blanda. Non è esattamente un sistema razionale.
D. È necessario restringere la discrezionalità del giudice nell'individuazione dei casi di licenziamento disciplinare?
R. In realtà, che cosa sia la giusta causa e che cosa sia il giustificato motivo soggettivo è chiarissimo. L'articolo 2119 è nel codice dal 1942, il giustificato motivo soggettivo è tipizzato dalla legge 604 dal 1966. La giurisprudenza è assolutamente assestata. Il problema vero del licenziamento disciplinare è un altro.
D. Quale?
R. Il licenziamento per scarso rendimento. Quando il lavoratore non lavora con l'intensità media richiesta dalla legge per essere adempiente, è molto complicato per il datore di lavoro dimostrarlo. Dato che questo è il punto che fa la differenza per l'imprenditore, perché non discipliniamo questa figura? Mettiamo l'asticella. Non è semplice, ma se il legislatore tipizzasse questa fattispecie farebbe una cosa utile.
R. Occorre innanzitutto provare a delineare il percorso di assunzione di un lavoratore. Attualmente può essere assunto in prova, sia in caso di contratto a termine, sia in caso di contratto a tempo indeterminato. Durante tale periodo, che oggi dura al massimo sei mesi, il lavoratore è liberamente licenziabile, senza motivo e senza preavviso.
D. Anche il periodo di prova è destinato a cambiare?
R. Il governo sembra intenzionato ad ampliarlo, portandolo fino a un anno. Lo ipotizziamo, perché anche su questo la delega non è precisa. Dopo la prova i binari sarebbero due: o il contratto a termine, o a tempo indeterminato.
D. Il primo caso è disciplinato dal decreto Poletti. Il secondo?
R. Il contratto è a tempo indeterminato e a tutele crescenti. Questo significa che, dopo un certo periodo, inizieranno a essere introdotti degli oneri, delle sanzioni economiche nel caso in cui il datore di lavoro licenzi ingiustificatamente il lavoratore. E sembrerebbe che, se il licenziamento ingiustificato fosse di natura disciplinare, la tutela dovrebbe essere più forte.
D. Anche reintegratoria?
R. Non si sa, la delega non lo ha specificato. In caso, invece, di licenziamento cosiddetto 'economico', cioè per giustificato motivo oggettivo, la tutela sarebbe solo economica.
D. E dove sta il problema?
R. Il problema è che l'idea di garantire un indennizzo economico al lavoratore licenziato eliminando il controllo del giudice, senza cioè considerare la presenza di una giustificazione per il licenziamento, non è praticabile nel nostro ordinamento.
D. Chi lo ha stabilito?
R. La Corte Costituzionale, con sentenza 46/2000, ha sancito che il principo di giustificazione del licenziamento è un principio costituzionalizzato. Non solo: ma c'è una norma della Carta dei diritti dell'Unione europea che dice la stessa cosa.
D. Sta dicendo che il Jobs act è incostituzionale su questo punto?
R. No, perché stiamo discutendo di una delega in bianco. Sto dicendo però che, superato il periodo di prova, se un lavoratore viene licenziato è necessario che ci sia un motivo per farlo. E che se il motivo non ricorre, è necessario che ci sia una sanzione adeguata per il datore di lavoro.
D. Insomma, non ci si può sottrarre al controllo del giudice.
R. No. Ed è così in tutti gli ordinamenti europei. Le ragioni di un licenziamento sono le stesse in tutti i sistemi: giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo. O perché lo stabilisce la legge, o perché lo si deduce in via interpretativa da clausole generali, come nell'ordinamento tedesco.
D. Il governo però sembra intenzionato a diversificare le sanzioni, a seconda che il datore di lavoro motivi il licenziamento come disciplinare oppure economico.
R. Questa soluzione è stata adottata negli anni passati nel sistema spagnolo. E sa qual è stato il risultato?
D. Quale?
R. I datori di lavoro licenziavano solo per motivi economici. Perché era più conveniente: in assenza di una giustificazione, la sanzione prevista era più blanda. Non è esattamente un sistema razionale.
D. È necessario restringere la discrezionalità del giudice nell'individuazione dei casi di licenziamento disciplinare?
R. In realtà, che cosa sia la giusta causa e che cosa sia il giustificato motivo soggettivo è chiarissimo. L'articolo 2119 è nel codice dal 1942, il giustificato motivo soggettivo è tipizzato dalla legge 604 dal 1966. La giurisprudenza è assolutamente assestata. Il problema vero del licenziamento disciplinare è un altro.
D. Quale?
R. Il licenziamento per scarso rendimento. Quando il lavoratore non lavora con l'intensità media richiesta dalla legge per essere adempiente, è molto complicato per il datore di lavoro dimostrarlo. Dato che questo è il punto che fa la differenza per l'imprenditore, perché non discipliniamo questa figura? Mettiamo l'asticella. Non è semplice, ma se il legislatore tipizzasse questa fattispecie farebbe una cosa utile.
Precariato: tre tipi di contratto per superarlo
D. L'articolo 18, secondo lei, è oggi un ostacolo agli investimenti e all'occupazione?
R. No. Il mercato del lavoro italiano è più flessibile di quello tedesco, lo hanno dimostrato i dati Ocse. Anche qui il problema è un altro, un problema di potere nella relazione contrattuale.
D. Cioè?
R. Una tutela forte nei confronti del licenziamento mette in condizione il lavoratore di esercitare tutti i suoi diritti nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro. Posso permettermi di pretendere le ferie quando mi spettano, di svolgere gli straordinari solo a certe condizioni, di non accettare il part-time se in quel momento non è la soluzione migliore per la mia vita. E così via. Se invece quella tutela non c'è, tutto l'asse del potere si sposta a vantaggio del datore di lavoro.
D. La battaglia sull'articolo 18 è quindi di potere?
R. È una battaglia per recuperare posizioni di potere, che i lavoratori tanti anni fa hanno conquistato. I dati dell'Ocse sull'indice di protezione del lavoro italiano parlano chiarissimo. E chiunque abbia un minimo di onestà intellettuale dovrebbe riconoscerlo. Quella sull'articolo 18 è una battaglia per far arretrare le tutele dei lavoratori. Tutte, non solo quelle sul licenziamento.
D. I precari però non hanno queste tutele.
R. Attenzione: chi sono i lavoratori precari? Il contratto a termine è un contratto subordinato che ha tutte le tutele. Ferie, festività, sospensione in caso di malattia. Il punto è che a un certo punto cessa. E quindi il lavoratore ha paura di non essere riassunto. È tutto lì.
D. Ci sono però anche i lavoratori autonomi, gli atipici, i parasubordinati.
R. Per precariato i giuristi del lavoro intendono il lavoro autonomo, cioè le cosiddette partite Iva, le collaborazioni a progetto e tutte le forme flessibili nell'ambito del lavoro subordinato, come i contratti di somministrazione e il lavoro a chiamata.
D. Il governo sembra quasi aver proposto uno scambio: superare questo tipo di precariato, rinunciando però all'articolo 18.
R. Ma dove sta scritto nella delega? Si parla genericamente di un riordino, ma non è stato specificato come debba avvenire.
D. D'accordo. Però il governo ha annunciato che i contratti a progetto spariranno e che le altre forme di 'cattiva flessibilità' saranno razionalizzate.
R. Il contratto a tutele crescenti potrebbe funzionare solo se sarà davvero più conveniente. E se saranno sfoltite le altre forme contrattuali.
D. Quali sono quelle che dovrebbero rimanere, secondo lei?
R. Tre per il lavoro subordinato: un contratto a termine, ma solo per esigenze temporanee rigidamente individuate (diversamente quindi da quanto disposto col decreto Poletti); un contratto di lavoro somministrato, anche questo per esigenze temporanee; e il contratto d'apprendistato, che soddisfa un'esigenza di formazione del lavoratore. Non vedo altre soluzioni per superare davvero il precariato.
D. Per gli autonomi, invece?
R. Va assicurato che si tratti di lavoro realmente autonomo. E qui veniamo a un altro problema drammatico di questa delega.
D. Quale?
R. Quello del confine della distinzione teorica tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. La distinzione è nel codice del 1942 e andrebbe aggiornata, perché il mondo del lavoro nel frattempo è cambiato: l'avvento delle nuove tecnologie e il modificarsi del sistema produttivo hanno fatto sfumare il discrimine.
D. Come bisognerebbe procedere?
R. Per dare tutela a chi ne ha davvero bisogno andrebbero ridisegnati i confini. Ma di questo la delega non parla. Per esempio: in cosa si trasformeranno i co.co.pro? Come verranno tutelati? Anche questo non lo sappiamo.
D. L'estensione dell'Aspi per i precari non la convince?
R. L'Aspi secondo la delega sarà legata alla «storia contributiva pregressa» del lavoratore. Ma i precari hanno una storia lavorativa e contributiva frammentaria. A singhiozzo. Di quale copertura potrebbero godere?
D. Un tema di cui si era discusso anche ai tempi della riforma Fornero.
R. Sì, quando era ancora in gestazione. L'Aspi che venne decisa allora è molto ridotta e riesce a coprire una platea decisamente ristretta.
D. La delega ha qualche punto positivo?
R. La semplificazione e lo sfoltimento dei contratti flessibili, l'idea di incanalare i lavoratori verso un contratto unico o prevalente, sono sicuramente aspetti condivisibili. Il problema è come realizzarli. Cosa il governo andrà a scrivere effettivamente nei decreti legislativi, allo stato attuale non lo sappiamo. E poi ci sarebbe un'ultima questione...
D. Quale?
R. Il Jobs act si applicherà anche ai lavoratori pubblici oppure no? Tecnicamente non vedo nessun ostacolo. Del resto i problemi di efficienza che la riforma vuole risolvere investono anche il pubblico impiego.
R. No. Il mercato del lavoro italiano è più flessibile di quello tedesco, lo hanno dimostrato i dati Ocse. Anche qui il problema è un altro, un problema di potere nella relazione contrattuale.
D. Cioè?
R. Una tutela forte nei confronti del licenziamento mette in condizione il lavoratore di esercitare tutti i suoi diritti nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro. Posso permettermi di pretendere le ferie quando mi spettano, di svolgere gli straordinari solo a certe condizioni, di non accettare il part-time se in quel momento non è la soluzione migliore per la mia vita. E così via. Se invece quella tutela non c'è, tutto l'asse del potere si sposta a vantaggio del datore di lavoro.
D. La battaglia sull'articolo 18 è quindi di potere?
R. È una battaglia per recuperare posizioni di potere, che i lavoratori tanti anni fa hanno conquistato. I dati dell'Ocse sull'indice di protezione del lavoro italiano parlano chiarissimo. E chiunque abbia un minimo di onestà intellettuale dovrebbe riconoscerlo. Quella sull'articolo 18 è una battaglia per far arretrare le tutele dei lavoratori. Tutte, non solo quelle sul licenziamento.
D. I precari però non hanno queste tutele.
R. Attenzione: chi sono i lavoratori precari? Il contratto a termine è un contratto subordinato che ha tutte le tutele. Ferie, festività, sospensione in caso di malattia. Il punto è che a un certo punto cessa. E quindi il lavoratore ha paura di non essere riassunto. È tutto lì.
D. Ci sono però anche i lavoratori autonomi, gli atipici, i parasubordinati.
R. Per precariato i giuristi del lavoro intendono il lavoro autonomo, cioè le cosiddette partite Iva, le collaborazioni a progetto e tutte le forme flessibili nell'ambito del lavoro subordinato, come i contratti di somministrazione e il lavoro a chiamata.
D. Il governo sembra quasi aver proposto uno scambio: superare questo tipo di precariato, rinunciando però all'articolo 18.
R. Ma dove sta scritto nella delega? Si parla genericamente di un riordino, ma non è stato specificato come debba avvenire.
D. D'accordo. Però il governo ha annunciato che i contratti a progetto spariranno e che le altre forme di 'cattiva flessibilità' saranno razionalizzate.
R. Il contratto a tutele crescenti potrebbe funzionare solo se sarà davvero più conveniente. E se saranno sfoltite le altre forme contrattuali.
D. Quali sono quelle che dovrebbero rimanere, secondo lei?
R. Tre per il lavoro subordinato: un contratto a termine, ma solo per esigenze temporanee rigidamente individuate (diversamente quindi da quanto disposto col decreto Poletti); un contratto di lavoro somministrato, anche questo per esigenze temporanee; e il contratto d'apprendistato, che soddisfa un'esigenza di formazione del lavoratore. Non vedo altre soluzioni per superare davvero il precariato.
D. Per gli autonomi, invece?
R. Va assicurato che si tratti di lavoro realmente autonomo. E qui veniamo a un altro problema drammatico di questa delega.
D. Quale?
R. Quello del confine della distinzione teorica tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. La distinzione è nel codice del 1942 e andrebbe aggiornata, perché il mondo del lavoro nel frattempo è cambiato: l'avvento delle nuove tecnologie e il modificarsi del sistema produttivo hanno fatto sfumare il discrimine.
D. Come bisognerebbe procedere?
R. Per dare tutela a chi ne ha davvero bisogno andrebbero ridisegnati i confini. Ma di questo la delega non parla. Per esempio: in cosa si trasformeranno i co.co.pro? Come verranno tutelati? Anche questo non lo sappiamo.
D. L'estensione dell'Aspi per i precari non la convince?
R. L'Aspi secondo la delega sarà legata alla «storia contributiva pregressa» del lavoratore. Ma i precari hanno una storia lavorativa e contributiva frammentaria. A singhiozzo. Di quale copertura potrebbero godere?
D. Un tema di cui si era discusso anche ai tempi della riforma Fornero.
R. Sì, quando era ancora in gestazione. L'Aspi che venne decisa allora è molto ridotta e riesce a coprire una platea decisamente ristretta.
D. La delega ha qualche punto positivo?
R. La semplificazione e lo sfoltimento dei contratti flessibili, l'idea di incanalare i lavoratori verso un contratto unico o prevalente, sono sicuramente aspetti condivisibili. Il problema è come realizzarli. Cosa il governo andrà a scrivere effettivamente nei decreti legislativi, allo stato attuale non lo sappiamo. E poi ci sarebbe un'ultima questione...
D. Quale?
R. Il Jobs act si applicherà anche ai lavoratori pubblici oppure no? Tecnicamente non vedo nessun ostacolo. Del resto i problemi di efficienza che la riforma vuole risolvere investono anche il pubblico impiego.
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